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对接战略 服务业务 赋能员工 燃气集团聚力人才效能 助推企业高质量发展
时间:2021-12-08 15:03:05  浏览:0次  来源: 人力资源部  作者:王冠
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千秋基业,人才为本。高质量发展离不开高质量的人力资本和人才资源作为支撑。习近平总书记在中央人才工作会议上的讲话深刻阐述了新时代人才工作的一系列重大理论和实践问题,明确了指导思想、战略目标、重点任务、政策举措,是指导新时代人才工作的纲领性文献,为做好新时代人才工作指明了前进航向、注入了强劲动力。

近年来,燃气集团始终坚持党对人才工作的全面领导,立足全方位培养用好人才、在人才引领发展上下功夫,向改革要动力、用改革增活力,努力营造识才爱才敬才用才的环境,不断激发人才创造活力,为企业高质量发展提供有力人才保障。

对接战略,以“融合”为首,在顶层设计中优服务。用规划强化着力点。以大视野谋划大格局,统筹谋划“战略支撑型”人力资源管控模式,在企业“十四五”发展规划中专题研究人力资本增值与企业盈利的双赢模式,推进人才成长与产业发展深度交融。整体战略将划分为两个阶段,2020年-2022年为解决问题阶段,主要针对人力资源现存的突出重点问题进行改革,包括三项制度改革、人力资源管控体系搭建、人力资源信息化建设、用工结构优化等方面,夯实管理基础;2023年-2025年为突破发展阶段,主要落实市场化、规范化、标准化人力资源管理,打造基于全面回报的一体化岗位绩效激励体系、基于目标管理与业绩承诺的分层分类的约束淘汰体系、基于能力素质与行为标准的双通道职业发展牵引体系,实现人力资源管理向人力资本管理的转变,融合业务发展,打造燃气集团核心竞争力。用定位找准坐标点。结合《“技能中国行动”实施方案》制定合理的人才管理政策,构建双通道职业发展路径,将技能人才培养纳入人才发展体系,逐步形成人才发展“三大支点”,健全内部流通机制。一方面,在现有岗位设置的基础上,结合业务需求及人才发展导向,细化岗位职责,明确行为标准,对不同领域,不同层次的人才实行分级管理,关注人才个性化特征,不同类型的人才采取不同的管理方式。另一方面,引入市场化人才测评机制,锚定企业发展需求优化人才结构,不能让实用型人才“做卷子”,也不能让科研型人才“跑跑腿”。“因地制宜,因材施教”,建立适宜的人才成长环境,创造能够充分发挥人才能力的高地。同时,加强对标管理,通过与同行业优秀企业比较,形成外部压力,牵引各类人才的创造活力竞相迸发,努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的繁茂景象。用改革寻找突破点。以大改革推动大发展,全面推进国企改革任务落地落实,深入推行“三项制度”改革,积极构建管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的人力资源管理制度和收入分配激励约束机制,推进“三五四”用工政策,强化新增用工审批、探索实施劳务外包等灵活多样的用工模式,通过合理定岗、优化定员、适度从紧、动态调整的机制,用工效率持续提高,人才数量质量同步优化。

服务业务,以“制度”为纲,在日常管理中促规范用好的机制盘活人才。新订、修订多项管理办法,人力资源管理效能进一步提升。修订《工资总额管理办法》,建立以经济效益、劳动效率挂钩的工资总额决定和正常增长机制;优化《企业负责人薪酬管理办法》,加强对企业负责人牵引与约束;新订《劳动用工管理办法》,整合合同管理、招聘管理、员工流动、请休假、奖惩、员工退出等内容,促进新型和谐劳动关系的建立。二用好的标准选拔人才。制订《岗位岗级管理办法》《全面推进公开招聘竞聘上岗待岗培训实施市场化用工的指导意见》,坚持以劳动合同管理为核心,以岗位管理为基础,以公开招聘、竞聘上岗为措施,强化劳动用工管理,优化员工队伍结构,逐步建立健全能上能下、能进能出、择优上岗的岗位动态管理和选人用人机制,全面提升劳动效率。用好的办法激励人才。制订《关于岗位绩效工资制度改革指导意见》,推进岗位绩效工资体系改革。建立健全企业效益和个人业绩为主要分配依据的工资制度,通过统筹设计、分级管理、自主实施、搞活分配、持续改革、逐步优化的指导思想,稳步推进收入分配改革。形成以岗定薪、以绩定奖、岗变薪变,以按劳分配为主,多种分配方式互补、的岗位绩效薪酬赋值机制,有效调动了员工的工作积极性。

赋能员工,以“务实”为要,在素质提升中强队伍。激发队伍活力,让员工想干事。让员工成为自我驱动的引擎,成就自我,成就组织。引导员工关注企业生产经营、改革发展、项目建设、科技创新、品牌建设,并纳入绩效考核、培训提升、职级晋升等方面,激发广大干部员工爱岗敬业、忠诚奉献、勇于创新的工作热情,最大限度提高企业效益。推动所属企业探索中长期激励模式,鼓励各企业灵活开展股权激励、分红激励等多种方式的中长期激励,以价值创造为导向,聚焦关键岗位核心人才,建立超额利润分享机制,规范实施跟投。增强动力,让员工能干事。转变传统的考核模式,建立绩效管理闭环,在原有绩效考核的基础上增加绩效计划、绩效辅导、绩效面谈环节,同时以绩效考核为基础,建立员工绩效档案,结合员工成长特点,制定培养和辅导计划。引入PBC绩效管理模式,通过充分沟通,将逐级分解的战略目标和员工个人能力素质匹配,让员工知道怎么干,让管理者知道怎么管。提升效力,让员工可以干好事。多途径丰富培训形式,在提升培训质量上下功夫,结合各部门实际,人力资源部牵头组织开展专业化集中培训,统筹外部交流研学、网上互动教学,组织开展内容丰富的线上自助培训,极大程度提高了员工的学习热情,充分调动了员工学习的主动性,为员工干好本职工作提供了源源不断的知识、技能、经验,逐步形成从要我学到我要学,再到认真学的学习型组织的转变。

在今后的工作中,燃气集团将持之以恒以习近平总书记关于新时代人才工作的新理念新战略新举措为指导,落实中央人才工作会议部署,坚持“四个面向”,做到“八个坚持”,深化人才体制机制改革,深入实施新时代人才强企战略,以更高标准、更大力度、更实举措把总书记人才工作要求贯穿到企业人才工作全过程各方面,为企业高质量发展提供有力支撑和坚实保障。


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